Het HR-beleid van Coop is gericht op wendbaarheid. Dat geldt zowel voor de organisatie als voor de medewerkers. Coop stelt mensen in staat om het beste uit zichzelf naar boven te halen. Door opleidingen aan te bieden en door mensen van diverse afdelingen samen te laten werken. Medewerkers die in staat zijn om hierin mee te gaan, kunnen zo meegroeien met de organisatie als geheel. Coop heeft een HR-dashboard dat de belangrijkste HR-kerngetallen direct inzichtelijk maakt, zowel op organisatieniveau als op winkelniveau. Een mensgerichte aanpak werkt preventief, maar indien nodig is er – in samenwerking met onze zorgverzekeraar - ook extra zorgbudget van €40.000 beschikbaar voor fysieke en mentale hulp.

Gezonde medewerkers die zich goed voelen zijn een kritische succesfactor, ook voor Coop. Daarom voeren we een proactief HR-beleid dat is gericht op preventie van verzuim, persoonlijke groei en duurzame inzetbaarheid. Desondanks moeten we constateren dat het percentage ziekteverzuim in 2018 is gestegen tot 3,8% (in 2017 was dit 3,0%). Dit negatieve resultaat hangt samen met een hardnekkige griepgolf begin vorig jaar, die doorwerkt in de jaarcijfers. Over de hele linie hebben organisaties hiermee te maken en Coop blijft onder het landelijke gemiddelde. Hoewel de oorzaak van het gestegen verzuimpercentage buiten de directe beïnvloedingssfeer van Coop ligt, maken we wel actief werk van reductie van ziekteverzuim.

Een succesvolle bijeenkomst over duurzame inzetbaarheid die we in 2017 organiseerden voor 50 managers heeft in 2018 een vervolg gekregen met de oprichting van een denktank. Daarin zitten collega’s uit diverse geledingen van de organisatie, die nadenken over duurzame inzetbaarheid. In 2018 is hiervoor een plan geschreven dat in 2019 ten uitvoer wordt gebracht. De leden van de denktank 3 tot 4 keer per jaar bij elkaar.

Met elkaar hebben we een aantal gedragsnormen afgesproken om een goede werksfeer te realiseren. Wederzijds respect en gelijkwaardigheid tussen collega’s zijn hierbij de uitgangspunten. Ongewenst gedrag zoals pesten, discrimineren, racisme, seksuele intimidatie, agressie en (verbaal) geweld wordt onder geen enkele voorwaarde getolereerd.

Ondanks het belang van preventie, komen bedrijfsongevallen ook bij Coop voor. In 2018 registreerden we 12 bedrijfsongevallen, waarvan 8 in de winkels en 4 in de DC’s (in 2017 waren dat er in totaal 11, waarvan 7 in de winkels en 4 in de DC’s). Hierdoor vielen 14 medewerkers uit. Van deze 12 bedrijfsongevallen, hebben we er 2 gemeld bij de Inspectie SZW gezien de ernst van het ongeval of het letsel. In oktober 2018 heeft Coop voor alle medewerkers in de filialen, de distributiecentra, de centrale slagerij en op het servicekantoor een collectieve ongevallenverzekering afgesloten, waarvan Coop de premie betaalt.

Veiligheid is prioriteit. In april 2018 hebben we besloten om alle geldautomaten uit onze eigen winkels te verwijderen om criminelen te ontmoedigen. Dit beschermt onze medewerkers en onze klanten, maar het wringt met het serviceniveau dat we willen bieden. In deze afweging kiezen we voor veiligheid boven service. Onze filialen moeten veilig zijn om te werken en te winkelen.

Ondanks preventieve maatregelen is criminaliteit een hardnekkig probleem. We verzorgen regelmatig overvaltrainingen voor de medewerkers en in samenwerking met de organisatie Emergenz ligt er een protocol voor trauma-opvang, mocht een winkel slachtoffer worden van criminaliteit.

Voor HR betekent de overname van EMTÉ de snelle integratie van 2.000 nieuwe medewerkers in 2018 en 2019. Dit kost tijd en capaciteit, maar het zorgt ook voor de instroom van nieuw talent in de organisatie. Voor de ontwikkeling van medewerkers in 2019 heeft Coop in 2018 een opleidingsbudget vastgesteld op €1 miljoen (tussen de 1 en 1,5% van de brutoloonkosten).

Opleidingen is een speerpunt in het HR-beleid. We stellen iedereen in de gelegenheid om zijn of haar ambities waar te maken. We bieden allerlei opleidingsfaciliteiten aan, voor groepen en individuen via e-learningmodules. We hebben de afgelopen jaren al 92.000 certificaten verstrekt. In 2018 waren dat er 62.000 (in 2017 reikten we 30.000 e-learningcertificaten uit).

Het Coop College, dat in samenwerking met het Spring Instituut MBO-opleidingen voor functies in de winkels en ’distributiecentra verzorgt, verwelkomde in mei 2018 haar 500^estudent. In 2018 zijn 132 medewerkers via het Coop College opgeleid (in 2017 waren dat er 55). Het Coop College is erop gericht om medewerkers door te laten groeien naar functies met meer verantwoordelijkheid.

In 2018 startte de 3^egroep in de Talentpool van Coop. Het betreft bijna 30 medewerkers die mogelijk binnen 2 jaar een leidinggevende functie krijgen binnen Coop. Deze aanpak blijkt zeer succesvol, omdat je leidinggevenden ontwikkelt vanuit de eigen geledingen. Dat zijn mensen die Coop al goed kennen. Voor 2020 zal de 4^egroep in de Talentpool van start gaan.

De arbeidsmarkt is krap, zeker in het westen van het land. Daar heeft Coop ook mee te maken. Tv-commercials helpen bij de werving van nieuwe medewerkers. Veel potentiële medewerkers hebben door de tv-commercials een positief beeld van Coop als sympathieke organisatie. Ook de groei van Coop werkt bij de werving van nieuwe medewerkers in ons voordeel. Want medewerkers zijn trots om bij deze groeiende organisatie te werken.

In 2018 hebben we speciale aandacht geschonken aan sociale media om de relatief moeilijk te bereiken jonge doelgroepen te bereiken. Eén van onze vakkenvullers is ook vlogger en hij maakte binnen de ‘In je flow’-campagne informatieve filmpjes waarin hij laat zien waar we ons bij Coop voor inzetten.

De resultaten in dit hoofdstuk hebben betrekking op alle Coop bedrijfsonderdelen, exclusief de medewerkers die onder ondernemers vallen. Ons personeelsbestand groeide met name door de komst van circa 1.600 medewerkers uit de voormalige EMTÉ-filialen.

Aantal medewerkers

Medewerkers naar contractsoort

Medewerkers naar geslacht